Çevik Öğrenen Organizasyon
Değişim yolculuğunuza çerçeve ile başlamayın ve kendinizi sınırlamayın. Bu bir deneysel öğrenme yolculuğu olarak düşünebilirsiniz.
Yönetim tarafından performans baskısı ile deneme yapılma yapma dışardan yönlendirme olarak tanımlanabilir. Bildiğiniz gibi, yumurta içeriden kırılırsa, hayat başlar, dışarıdan kırılırsa, omlet olur.
Çevik yönetim anlayışında, eskinin geleneksel danışmanlık firmalarının nereye gidecekleri ve planlamaların yapılması işinizi çözmez.
Doğru ya da yanlış yoktur. Her yerde başla, her yerde takip et.
Şirketler, yeni işleri arar, hayatta kalmak için işlerini yapar, kendi kendilerini beslemek için doğal köklerine iner, insanlara buna göre motive etmeye çalışırlar.
Bir şeyin ateşli savunucusu olduğunda, o şeyler üzerinden savunmasız bırakılırsın. O nedenle çeviklikte fikri körü körüne savunmak değil, fikrini değiştirebilmek önemlidir.
Model kuranlar, modellerin mutlaka uyarlanmasını gerektiğini düşünürlen, şirketler genelde olduğu gibi sistemi almayı tercih ederler. Sanırım bu konuda bir teori yazmıştım.
Bir çerçeve ve temanın farklı modellerini denemek varken, insanlar daha çok kopyalmaya çalışırlar. Klonlama koyunların iyileştirmenin bir yolu değil, aksine koyunun genlerini bozarak, onları iyileştirilemez hale getirmenin yoludur.
Temelinde ortaya çalışan özgün bir MVP koyduğunuzda, sağlıklı hücreleri büyütmeye çalışın. Kanserli hücreleri çoğaltmak, sadece kanseri yaymanızı sağlar.
Kaos’un ve doğanın içerisinde, düzensizlik içerisinde düzen vardır.
Zaman hizafidir ve evrenin içerisinde küçücük bir noktayız. Kendimizi bu kadar önemsemeye gerek olmayabilir.
Mevlana’ nın söylediği gibi, sen yola çık, yol sana görünür. Çeviklik yolculuğuna da çıktığında, kendi kendini organize eden bir ekip, doğanın yasaları, şansları ve tesadüfi olaylardan etkilenerek öğrenirler.
Geleceğin size ne getireceğini tahmin etmeyi bırakın. İterasyonlarla şu andaki bilgeliğinize güvenin. Aşırı planlama yapmayın. Bu çevik ve hiyerarşik dünya arasındaki en büyük paradokstur.
Çünkü, hiyerarşik dünyada onu planlamak ve ince ince hesaplamak bir görev olarak tanımlanmışken, çevik dünyada bunları terk etmek gerekir. Biraz çevik hücumbot gibi davranmalısınız.
Akışa güvenmek, hiç planlama olmadığı anlamına da gelmiyor. Plan başarı olasılığını en yükseğe çıkartmak için yapılır. Ancak planlar her zaman kutsal kitaplar olmamalı ve düzenlenebilir olmalıdır.
İnsanlar duygusal yaratıklar ve onların hislerini anlamalı onları empatik dinlemeliyiz ve onlara alan açmalıyız.
Değişimi insanı unutmadan yapmak, liderlerin birinci önceliğidir.
Taylorist, hiyerarşik yapılarda, yönetimler karar verir ve diğerleri buna itaat eder ve biat eder. Bu yönetim sistemi, moral ve insanların endişeleri ile dengelenmelidir.
İnsanları tanımadan önce her şeyi hızlı değiştirmeyin. İnsanları anlamanız ve onlara saygı duyduğunuzda, değişim yolunun açılacağını hiç aklınızdan çıkartmayın.
Küçük çevik uygulamalar yapabilirsiniz ancak çevik uygulamalarda başarılı olmak istiyorsanız, ilk olarak bunun yeşerebileceği bir kültür yaratın.
Çeviklik organizasyonun her seviyesinde desteklenmez ise, sorunların çözülmediği gibi daha da büyür.
Toprağı ekenler, bitkilere değil, toprağın sağlığına odaklanırlar. Çevik yapılarda da, sonuçlara değil, insanların düşüncelerinin sağlığına odaklanmak durumundasınızdır. Killi toprakta tohum, ancak suni gübre ve su ile büyür. Bu süreçte toprağın altı zenginleşir ve sonrasında bunun için şartlar elverişli hale dönüşür. Toprağı nadasa bırakmanız gerekebilir.
Düşük kodlu bir çevik anlaşma yapmak durumunda kalabilirsiniz.
Çeviklik, birbirine güvenen öğrenme isteğindeki kişiler ve ekiplerin büyümesine yardımcı olmak için onların yollarından çekilen istekli dönüşüm liderlerinin hikayesidir.
Fili nasıl yersiniz. Daha küçük parçalara ayırarak bir fili yiyebilirsiniz. Ant Financial’unda hikayesini anlattığım platform mimarisi ve ekosistemi yazımı okumanızı da tavsiye ederim.
Çevik yolculuk, ekibin büyümesini olanak sağlayan, üretken dinleyen karşısındaki alan açan liderlere ihtiyacınız olur.
Hiyerarşik yapılar, görkemli gölgelik ve konfor alanı oluşturarak, yeni büyüme alanları için ışığı engellerler.
Güneş ışığı, dev ağaçlar ile kapanmış, istemeden yapı çevikliğe engel olabilir.
Hiyerarşik yöneticiler, eskiden işlerinin takımı yönetmek olduğunu düşündüklerinden, takımları denetlemek için toplantıya katılmak durumunda kalırlar.
Oysa ki, herşeyi bilmenize gerek yoktur. Bu konuda rahat olun. Zamanınızı ekibin gelişmesine, büyümesine ve onlara yeni fırsatlar açılması için uğraşmalısınız.
Bazen hızlanmak için yavaşlamanız gerekir. Görevleri kontrol etmenin anlık tatmininden, uzun vadeli beceri yapmanız gerekiyor.
Liderler VUCA dünyasını anlayıp, bu dünyada ustalaşmaya çalışıyor.
Biliyorlar ki, değişimi yönetmek, VUCA dünyasını anlamaktan geçiyor.
Bu bir bitmeyen öğrenme yolculuğu, çevik yapı ancak öğrenen organizasyon ile mümkün. Öğrenmenin en iyi yolu harekete geçme, hata yapma ve hatalarından öğrenme.
Üssel büyüme imkanı olan bu dünyada, hatalarımızdan öğreniyoruz.
Çoklu değer sistemlerimizi tanımlıyor ve liderlerin bunu benimsetmesini bekliyoruz. Vizyon çizip, onu benimsetermek, liderlerin kritik görevlerindendir.
Sonunda da, hep birlikte kollektif bilince ulaşıyoruz.
Öğrenen organizasyonların oluşturduğu kollektif bilinç ekosistemlerin temelini oluşturuyor.
Bu sayede, insanoğlunun en büyük engeli egosunu yenip, ekosistemleri yaratabiliyoruz.
