Egosuz Liderlik — Egosistem
Şirketler çok yoğun rekabet ortamından geçiyor ve herkesin kollektif bilince sahip olmadan, bu fırtınaları atlanmanın yolu yok. Ego savaşları bu kadar zorlu rekabet ortamını, daha da içinden çıkılmaz hale dönüştürmektedir.
Her liderinde ilk yapması gereken kendisinin ve çevresindeki liderlerin egosunu fark ederek, bilinçli farkındalık ile egosunu ortadan kaldırarak, hedeflerine daha kolay ulaşabilmesidir. Asıl büyük savaş, insanın kendisi ile vermiş olduğu savaştır.
Kültürel ve finansal uyumsuzluklar, sorunlar yaşamanıza sebep olur. Güven ortamının azalması, yeni anlaşma maliyetlerini arttırırken, değerlemeniz düşebilir. Liderler bu durumda yüksek kaliteli yeni işe alımlarının anlatmakta zorlanır. Stratejik toplantılarında birbirleri ile savaşan kişiler, algıyı yönetmeye çalışırlar ve fikirlerini birbiriinden kaçırırlar. Çünkü organizasyon için savaşlar başlamıştır. Operasyonel konulara odaklanmak için, davalar açılır, bahaneler uydurulur, parmakla gösterilir. Kaynakları paylaşmak ve sorunları birlikte görmek ve çözmek yerine, Başkan ve CEO’larının kimin aradığı, sonuçları ulaşıp ulaşmadığı veya işlerini yapmaya uygun olmadıkları konusunda kavga ettiler.
Bu kişilik çatışmaları ve bölgesel savaşlar, takımların bıkmasına, sebep olur ancak eğer işleyen bir sistem varsa, yine de başarısız olamazsınız. Ancak piyasa koşulları bu savaşlar arasında daha da kötüleşir ve eklenen yeni stresler kendi kendinize hizmet etmeye iter. Çünkü moraller düşer, ekibinizde psikolojik güven oluşturmadığınızda bu durumda çıkmak çok ta mümkün olmaz.
Pokerde, işareti bulamazsan, o sensin denir. Etrafına bakarsan ve problemin başkaları olduğunu düşünürsen, problem sensin demektir. İşte problemin temel kaynağı liderlerdir yani sizsinizdir.
Liderlik tarzının önemli yönlerinin zarar gördüğü gerçeği ile yüzleşmeniz, ekip üzerindeki zihinsel etkiyi görmeniz gerekir.
Elinizde gizli gelir kaynakları yaratabilecek benzersiz bir strateji, oyun değiştirebilecek bir teknolojiye ihtiyaç duyarsınız. Rekabet daha da sertleşecek ve stratejik rekabet avantajınızın olacağı, yeni yolları tanımlamak ve onları duymak gerekir. Liderler bu konuda pazarda yapılanları kopyalamaya, bende (me too) stratejisini uygulamaya meraklıdır. İşte rekabetin bu ortamında duymanız gereken, takımınızın içerisindeki özgün fikirleri yakalamak ve onlara yatırım yapmaktır. Ancak bu ustalık ve bilgelik gerektitir, daha herkes tarafından görülebilir ve uzmanlaşmadan yapılacak şeyler ekiplere daha kolay gelir ve bu yola daha fazla eğilimli olurlar. Görünen uygulama katmanında somut işler onları rekabetten kurtaracağı inancı ile hareket edilir. Farklılık yaratacak, stratejik rekabet avantajı daha derinde, altyapının içerisinde, hücrenin çekirdeğindeki değerdir. Enerji ve para buradadır. Piyasayı ancak bu şekilde bozabilir ve yeni gelir kalemlerini çok sağlam ortaya koyabilirsiniz. Diğer stratejilerde kumdan kaleler yaparsınız, müşterileri de kum havuzlarında gezindirirsiniz. Piyasayı bozan stratejiler ve egosuz liderler tarafından gelişmiş performans her yıl yüz milyonlarca dolarlık gelirin akışını sağlar.
Haklı olma ihtiyacı, güçlü bir başarısızlık korkusuyla birleşir. Bu farkında olmadan, çalışma ortamında geniş kapsamlı olumsuz etkiler oluşturur. Ligler ve şirketler.
Liderler değişimi taahhüt ettiklerinde, yönetim ekibine ve diğer liderlere şirkette ego odaklı davranışlarını ve beceri boşluklarını açıkça ele alma fırsatı tanıyın. Açıklıkla ve psikolojik güven ortamında, bunu yaptığınızda, büyüme zihniyetini kabul edersiniz. Suçlama ve işaret etme ile bunu yaparsanız, toksit ortamı daha da toksit hale dönüştürürsünüz. Açık şekilde ele alındığında, liderlerin, güvensizliklerinin ve yargılarının iç politikayı nasıl körüklediğini anlarsınız ve başkalarını suçlama eğilimleri başlar. Bu organizasyon içerisinde politikacılarınızın oluşmasına ve sonrasında da tüm organizasyonu esir almasını sağlar. Bunu liderler fark ettiğinde ve kendi çıkarlarını bir kenara bırakıp, kimsenin zarar görmediğine emin oldukları noktada bu döngüyü durdurabilirler.
İşte bu noktada, yeniden güven temelli, hızlı ve kararlı şekilde harekete geçmenizi sağlayabilirsiniz. Eğer içerisinde içten pazarlık edilen noktada, iyi niyet olmadığı görülürse, organizasyon tekrar o karmaşık haline dönecektir. Bu da liderlerin egosu nedeniyle, çok sık karşılaşılan bir durumdur. Organizasyon içerisindeki insanları ayrıştırır ve onları yarıştırma eğilimine girdiğinizde, hem katil fareleri oluşturup, hem de kendi çıkarınızı korumanız kolaylaşır ancak bu toksit bir kültür merkezine yaratacağınız için, kendi zehiriniz ile boğulma anlamına gelir. İşte o an, hiyerarşik yapılarda, zaman hesaplaması yapılarak, politikalar oluşturulur ve kişiler kendi çıkarlarını her şeyin önüne koyarlar. Uzun vade unutulur ve kısa vadeli aksiyon planları içerisinde, sadece kişisel çıkarlar korunur. Bu konuyu çözmek için hisse opsiyonlarını uzun vadeli verirler ki, gelecekte o şirketler yaşadığı sürece, liderler üretilen değerden kendi hisselerini alabilsinler.
Tüm bu problemlerin liderlik bazında temel sorunu, psikolojik güven oluşturmak ve işbirliği temelinde, paydaşlara adil ve doğru bir planın sunulmasından geçer. Stratejiyi netleştirerek, şirket genelinde bu strateji doğrultusunda kaynaklara öncelik verilmesi, şirketinizi sağlıklı ve güvenli bir yola sokacaktır. En büyük fayda sağlayacak girişimlere odaklanmak ve girişimciliği desteklemek durumundasınızdır. Bu bir kültürel dönüşüm işi olduğunu da düşünürseniz, bir gecede gerçekleşmesini de beklemeyin. Üzerinde birkaç yıl boyunca uğraşmanız, temelllerine inmeniz, liderlik konusunda koçluk almanız ve temel sorunları ortadan kaldırmanız gerekir.
Şirketi daha iyi bir konuma yükseltmek, liderlerin eğitilmesine ve birbirlerine liderlik etmelerine izin verecek ve destekleyecek farklı bir yolculuğa çıkmanız gerekir ki, bu da sıradışı bir performansa taşır.
Organizasyonlarında kültür değişikliği yaratmak için, liderlerle ortaklık yapan yönetici koçlarına ihtiyaç duyulur. Organizasyon içerisinde karşılaşılan, siyaset, güç mücadeleleri ve işlevsiz davranışlar, neredeyse hemen hemen her şirkette rastlanır.
Suçlama, çatışmadan kaçınma, aşırı kontrol etme, hasta olduğunu varsayma her şirketin içerisinde rahatlıkla görülebilir. Bazen olaylar o kadar sıradan hale dönüşür kü, fark etmeyi bile bırakırız. Solunan hava ve iklim artık bunu olağan hale dönüştürebilir.
Stres ve çatışma, çalışan memnuniyetini ve bağlığını zayıflatır. Çalışanlar aktif olarak şirketten gelecek beklentilerini ortadan kaldırırlar ve şirketiniz hayalet bir şirket haline dönüşmeye başlar. Bu bataklığın çözümlerinin bu kadar bariz olarak görülmesi de en vahim durumdur.
Her ekip, size, destekleyici, şeffaf, özgün, işbirlikçi ve güvenilir ekip formülünü rahatlık ile söyleyebilecektir. Ancak şirket kültürünü incelediğinizde, çok büyük bir açık göreceksiniz. Şirket kültürü, rekabetçi, politik, bölgesel, güvenilmez ve çatışmadan kaçan yöndedir.
Sağlıklı bir ekibin ve organizasyon kültürünün özelliklerini hepimiz biliyoruz. Neden egolar ve rekabet içerisindeler? Bu durum ortadan kaldırılabilir mi?
Egonun yıkıcı etkilerini ortaya çıkartmak, onları serbest şekilde tartışmak ve psikolojik güven ortamı yaratmak konusunda çok tutkuluyuzdur. Sınırsız bir enerji ve gereksiz eğilimleri attığımızda, disfonksiyonun o kadar yerleşir. Çünkü bir kişi ne zaman bir şey yaşarsa, otomatik olarak stres ve korku ortaya çıkar. Üretken olmayan tepkiler kişilik özellikler gibi görünse de, aslında öğrenilmiş, öngörülebilir, tamamen değiştirilebilir davranışlardır. Endişenin ne olduğunu anlamak için, değer, yeterlilik ve esenlik davranışını analiz etmeniz ve zamanla test edilmiş stratejiler üreteceksiniz.
Bu kadar akıllı, kendini bilen, son derece başarılı yöneticinin, kendi ego güdümlü işlev bozukluklarının nasıl bir ekip ve orgaizasyon yarattığına inanamazsınız. Hatta daha geniş bir işlev bozukluğunu garanti eden bir kültür bile oluşur. Liderlerin en büyük problemi bunu kendi içlerinden bakmakta istekli olmamalarıdır. Bunların konuşulması ve yazılması bile liderler için tehdit, stres ve baskı unsurudur ve buradaki davranışları hemen olumsuz olarak algılarlar ve güç merkezli olarak aforoz etme yöntemini hemen devreye sokarlar. İşte duymak istenen ile gerçekler arasındaki fark tüm açıklığı ve çıplaklığı ile ortaya koyularak, kabul edilmesi, psikolojik güven ortamının bazını oluşuturur. Bunların kabul edilmediği bir noktada, sadece güç ve politika vardır. Güven ortadan kalkacağı için, takımda yoktur ve disfonksiyon kendi kendini besleyen bir döngü haline dönüşür. Pazar ve rekabet değeri ortadan kaldırasıya kadar, güç ve ego döngüsü dönecek ve değer ortadan kalktığında da patlayacaktır. İşte o zaman kişisel çıkar hesaplarında kontrollü patlamada kim etkilenir sorusu kıymetlidir. Genellikle, sorunun cevabı şirketlerin geleceği ve yeni kariyerini şekillendirecek insanlar olduğu için, daha deneyimliler politikaya devam edecekler, daha gençler ise, gelecek göremedikleri için kendi yollarını çizeceklerdir. Bu noktada kimin kazandığına bakarsanız, o zaman problemi çözersiniz. Kazanan egodur. Bu nedenle egosuz liderlerlik kültürü ortaya koymak durumundasınızdır.
Gerçekten tüm gerçekliği ile kendini keşfetmeye hazır mısın? Cehennem sizi vahşi bir yolculuğa, senin ile birlikte çıkartacak, birlikte, o ve ben arasında bağlantıyı anlatacaktır. Bireysel liderlik engelleri, kültürel işlev bozuklukları ve iş sonuçları arasındaki ilişkileri görebileceksiniz.
Olayları nasıl yaptığınız paha biçilemez bir fark yaratır. Güdüleri hakkında dış şüpheciliğe karşı uyum yakalamak gerekir. Kusurların olduğu bir kültür, empati ve gelişmeye değer verilmesi sizi kuvvetlendirir. Departmanlar, kültürler ve genler arasındaki çatlaklar iyileşmeye başlar. İnsan tüketicilerinin kötü durumunu önemsemeye teşvik edilir. Bu süreçte, organizasyon lineer değil, üstel artar. Yüzde 300 büyüme iflası getirir. Bu anlattığımız şirket sizin şirketiniz değil yanlış anlamayın, Encore şirketinden bir örnek.
Lider olarak, ekibiniz, açık ve yapıcı olarak konuşabiliyor mu? Bunu konuşmayı kabul ediyor munuz? Yoksa tüm tattışmaları kendinizin istediği şekillde sonuçlandırılmasını mı istiyorsunuz? Bu fikirlerin dışındaki insanları psikolojik olarak cezalandırıyor musunuz? Onları değersizleştiriyor, ekibe de bu şekilde yaparsanız, sizi de değerleştiririm mesajı mı veriyorsunuz? Bu sayede zaten diktatörlüğünüzü ilan ettiniz artık şunu da söylemiş olduğunuz, samimiyet istemiyorum, benim istediklerimi yaparsınzı, yapmayanlar ile de işim olmaz. Artık sadece sizin beyniniz vardır ve sektörü sadece sizin beyniniz ile okuması gereken bir ekip ile karşı karşıyasınız. İşte kendi cehenneminizi yaratmanın en kolay ve pratik yolu. Bir lider için, katılımın olmaması, yalnızlaşmasına, takımları motive etmemesine, farklı fikirleri dinlememesine, çevresinde çok fazla dalkavuk oluşturmasına ve kimsenin onun fikirlerine karşı söz söylememesinin anahtarı. Muhteşem bir ego tatmini. Tebrikler.
Gerçekten bir işe kendini adamış insanlar ile tartışmaya devam etmek, bizi doğru sonuçlara ulaştırır. Yoksa lider olarak size istediğiniz cevabı verecek çok fazla kişi bulabilirsiniz ancak o dalkavuklar ile gideceğiniz bir yer yoktur. Liderler olayların bu sıcaklığı içerisinde bunu göremez, görmekte istemez.
Son cevap ilk başta önerdiğiniz şeyse, bu sadece bir tesadüftür. Bu durumda insanların konuşmaktan nasıl korktuklarına dair bir çok şey vardır. Bu demokrasi değildir. Beklemiyor da olabilirsiniz. Ancak bu ekipleri rahatsız edecektir.
Büyük karar vermek CEO’nun işi değil mi? Neden bu kadar çok kişiden geribildirim alıyorsunuz ki? Liderin içe bükümlü aynasında, CEO’lar kendine güvenirler, güçlü bir egoya sahip olmak, başarılı bir yönetici olmak anlamına gelir. Çoğu zaman haklı olmaya çalışır. Bunun için para aldığını düşünür.
Bunun için insanların üzerine gitmiyor musun? Onlar ne hissediyorlar. Korkutulmuş ve küçümsenmiş. Kontrol bağımlısı olmuş ve artık onların kendilerinin bir şey yapmayacaklarına inanıyorsun. CEO’larda yaygındır, hemen kendinizi suçlamayın.
360 derece olarak, her liderin güçlü ve zayıf yönleri vardır. Çok ta iyi özellikleri olmasa onu da oraya CEO yapmazlardı. İşte bir de bu egoyu çözse, yanlış anlamayın her lider için söylüyorum, mükemmel olacak. Çünkü o zeki, son derece yetkin, dışa dönük. Bunun yanında her liderin olduğu gibi, onun da meslektaşlarını olumsuz yönde etkileyen birkaç zararlı davranışı var. Ligler ve şirket kültürü.
Ekibinin aynaya bakması konusunda hevesli olmasına rağmen, kendisinin de bunu yaptığını iddia etse de, her konun için gerekçen var. Farkına varıyor musun? Yapıcı eleştiri, kabul ettiği birkaç zayıflık için etkilerini görmezden gelebilir. Ancak daha fazlasını yapmak, güç kullanımı için gerekçedir.
Farkında olmadan, bilinçli niyetleri, öceden ortaya çıkan otomatik tepkiler ile raydan çıkabiliyor. Verimli şekilde yanıt veremiyor ve sinirleniyor. Tanıdık geldi mi? Sizi anlatıyor. Rahatsız edici geri besleme ile karşı karşı kalındığında, iletişimi kesiyor, söyleyenleri gözden düşürüyor ve başkalarını suçlayabiliriz. Eleştirilenler ders almak için, kaçmak için değil. Bu tepkisel davranışlar egomuzun bir belirtisi. Egosistemimizi keşfedelim.
Ego, öz değerimizle sürekli bir meşguliyettir. Kendini anlaşılmaz hisseedebilse de, aslında, analiz edildiğinde tahmin edilebilir bir tetikleyiciler ve tepkiler sistemidir. Buna egosistem diyoruz.
Her birimizin değerimizle ilgili inançları ve korkuları var. Bunlar savunmaya geçmemizi sağlıyor. Stres altında kendini tanıtıcı davranışlar ortaya çıkıyor.
Bir toplantıda, dikkatimizin bazen tamamı bazen de bir kısmı, kendimize bakışımız ile meşgul olur. Dinlerken, yetkin, saygın, zeki, çekici, beğenilen, kabul edilen mi sorularını sorarız? Kendi kriterlerimize göre kendimizi yargılarız. Ölçtüğümüzde gurur, bazen de üstünlük hissederiz. Bunu yapmadığımızda kendimizi rahatsız, stresli ve korkmuş hissederiz. Bu yetersizlik ya da kusur duyguları, aniden ortaya çıkan tepkileri otomatik olarak tetikler. Savaş ve kaç davranış biçimi sergileriz. O an için doğru olduğunuzu hissetmenize rağmen, geniş kapsamlı olumsuz sonuçları vardır.
Bu davranışların, tartışmak, yargılamak ve alaycı olmanın, kendi gücünüzü baltalayacağından şüphe etmeyin. Egosistemimizin tepkilerinin çoğu, hedeflerimiz ve ilişkilerimiz üzerinde benzer şekilde olumsuz dalgalanma etkilerine sahiptir. Mikro yönetmeye kalktığınızda, genellikle kendilerini güvenilir hissetmezler. Savunmaya geçip, sinirlenildiğinde, saldırı olarak kabul edilir. Kapatırsak ve çatışmadan kaçarsak, kendilerinin yargılanmış, terk edilmiş ve kararsız hissederler.
Biliyorsunuz arabalarda da görüş açısının olmadığı kör noktalar vardır. Liderlerin de kör noktaları vardır ve bu kör noktalarda kaza riskleri artar. İlk kör nokta, kendi işlev bozukluğunun nasıl bozulduğunu anlamaktır. Kendini raydan çıkartanların farkına vardığında, bu davranışları bir yanlışlık olarak haklı çıkartırlar. Kişiliklerinin esnek bir parçasıdır. Ancak bu davranışlar genetik değildir. İşlev bozukluklarının öğrenilebilir ve geliştirilebilir.
İlk konu bu işlev bozuklukları ve problemleri kabul ederek, onların köklerini takip ederek, kendimizi keşif yolculuğuna çıkmamız ile alakalıdır. İnanç sistemleri, yargılarımız, ön yargılarımız, kafamız içerisindeki kurduğumuz engizisyon mahkemelerimizin farkında mıyız?
Güçlü egoları olan kişilerin organizasyonu yönetmesini istiyor olabilirsiniz. Liderler kendi başarılarına odaklansalar da, yüksek performanslı bireysel uyum sağlıyor gibi görünürler. Kendi özel yolculuklarında güvenli oynuyorlardır. Münazara ve alaycılık tartışmalara hakim olmana yardımcı olabilir.
Görev odaklı liderler, çok miktarda iş üretebilir ancak rahatlık alanlarında, bir şekilde yaratıcı ve stratejik olanı bulmakta zorlanırlar. Aşağıdaki yazımda bir kısmını ele almıştım.
Vizyoner düşünürler ne zaman ilgilerini kaybederler, gerçeklik, orjinal fikirleri kadar parlak görünmediğinde. Bunlar tesadüf değildir. Egomuz başarısızlığa, yetersizliğe ve zayıflığa dayanamaz, bu yüzden gerçekten zorlayıcı olandan kaçırınız. Daha yıkıcı güçlü bir ego zihniyeti, ekip yerine bireysel başarıya öncelik verir. Misyonunuz nedir?
Bir organizasyon genelinde modellendiğinde, güvensizlik ve iç çekişme dalgaları ve tutarsızlık yaratır. İş gücünün önemli bir kısmının dikkatini ve enerjisini emer. Üretken olmayan zihniyet, ego, hem iş yaşam dengesini hem de sonuçları olumsuz yönde etkiler. Bireysel ve ekip olarak bu eğilimleri ortadan kaldırmak, doğal yetenekleri açığa çıkaracak, insanları cesaretlendirecek ve yaratıcılığı arttıracaktır. Aksi durumda, liderler daha çok sinirlenecek ve raydan çıkacaktır. Alaycı tutumlardan bu noktada kaçının. Lider olarak ortamı toksit hale dönüştürebilir ve tüm takımı zehirleyebilirsiniz.
Bu noktada, görüntü ikilemleri acaba sizinkiler ile örtüşüyor mu? Yetkin (akıllı/aptal, yetenekli/yetersiz, deneyimli/cahil), Sevilebilir (kibar/acımasız, makul/mantıksız, alçakgönüllü/kibirli), Etik (cömert/bencil, dürüst/dürüst olmayan, iyi/kötü insan), Güçlü (kendi kendine yeterli/muhtaç, güçlü/güçsüz, kontrollü/çaresiz)
Yetkin görünmek imajı aslında daha yavaş öğrenmemize ve büyümemize neden olur ve zamanla daha az yetkin hale gelirsiniz. Öğrenme hızını düşürür. Farklılıkları ortaya koy. Yargılanmaktan korkma. Gerçek ile yüzleş. Dürüstlük ve şeffaflık eksikliği ekiplerin ilerlemesini zorlaştırır.
Ekiplerde Artık yaprak dökümü başlar ve insanlar dinlenmedikleri ve dışlandıkları için ekipten ayrılmayı seçerler. Bunu duymadığınızda, bunu son görüşmede duyabilirseniz, duyarsınız. Liderde bu konuyu değiştirmek konusunda da isteksizdir.
Güvensizlik, sağlam bir şekilde organizasyonun tamamına yerleşir ve örgütün dört bir yanını parmakla işaret eder. Kötü performans, art niyetler, korkunç davranışlar, genel yetersizlik ortaya çıkar. Hayal kırıklıkları koçluk çağrıları ile ortaya çıkar ve genellikle aynı olayın iki tanımı benzerlikler göstermez. Aynı olayı iki farklı kişiden iki farklı şekilde dinlersiniz. Kavga etmekten yorulur ve herkes devam edip etmeme kararını sorguluyordur. Kötü hissetmeye başlar, hayatınızı kontrol edemediğinizi ve başkaların yönlendirdiği duygusu yorar. Merhamet içerisinde olma isteği uyanır. Merhamet, insanların veya koşulların başarımızı tehdit ettiğine inandığımızın bir işaretidir. Kaybet kaybet çevrimine girebilirsiniz. Bu kazanamayan bir durumda olma duygusu, merhamette olmanın tanımlayıcı bir özelliğidir.
Artık onlara gitmesi gerektiğini altan alta söylüyorsunuzdur ancak bu çok daha zehirli bir durumdur.
Çatışmadan kaçınma, alaycı olmanın sebebi, güvensizlik, özdeğer ve egonuz ile alakalı bir durumdur. Ayrılık korkusu sizi bu noktaya getiriyor olabilir. Entellektüel olarak düşünülenler ile davranışlar arasında farklılıklar oluşuyor ise, ego devrededir. Bu ilkel beyin ile alakalı bir durumdur.
Zor konuşmalardan kaçınabilirsiniz ancak büyümek için dürüst olmalısınız. Ayrılık korkusu sizi engellemesin. Sorununuz kendi egonuzu ortadan kaldırmaktır. Özür dilemeyi bilmeniz gerekir. Tepkisel beyin durumundan çıkmadığınız sürece, süreç olumluya dönemeyecektir. Otantik ilişkiler kurmanız gerekecektir.
En güçlü yanınız, bir anda sizin en zayıf noktanız haline dönüşebilir. O nedenle mütevazi ve alçakgönüllü olmalısınız ki, çevrenizde ilham oluşsun.
Güç, ihtibar suikastine girdiğinde, bundan en çok karşı karşıya kalan değil, onun dışında kalan tüm ekip etkilenir. Bu da toksit bir kültür oluşturmayı sağlar. Bu bir kısım yetkin insanın uzaklaşmasına sebep olur. Bir kısım insanda, karşılaştıklarını tekrar modelleyerek, kötü kopyaları ile daha da toksit ortamı tetikler. Bu imam ve cemaat ilişkisidir.
Kültür değişimi bunu kabul etmek ile başlar. Bu nedenle bunları ortaya koyanları, suçlamaktan vazgeçin. Problemlerin söylenmiyor olması, problemlerin olmadığı anlamına gelmiyor.
Savunmaya zaman harcadığınızda, gelişimden kesmiş olursunuz. Bu da politika sayısının artmasına olanak tanır.
Lider, karşısındakini inatçı olarak gördüğünde, onu dinlememeye, sesini kesmeye ve kendi kendini gerçekleştiren kehabet döngüsünü başlatır. İki kişi birbirinden ayrışır ve yıllar içerisinde artık çalışamaz duruma gelirler. Doğan Cüceloğlu’un bahsettiği aşağı doğru inen sarmal başlar. Bu döngüden çıkmak ego nedeniyle çok zordur. Bunun yukarı doğru çıkan sarmala dönüştürmek için kültürel olarak çok şey yapılması gerekecektir. Birbirilerini red ediyor ve birbirlerini eleştirirler. Bize karşı onlar olmaya başlar zaman zaman açık açık o ekipten farklı olarak yapacağı da vurgulanır. Bunlar, kendine hizmet eden önyargılardır. Değişimi bu şekilde imkansız hale dönüştürürüz. Daha detaylı örnekleri Ego Free Leadership kitabında görebilirsiniz.
Liderlerin kendi içerisindeki en büyük mücaheleleri egolarını farkına varıp, onlarla ilgili kendilerine dürüst olmaları, farklı fikirleri duyabilmeleri, onları terorist, aptal ve kötü niyetli olarak damgalamadan, kendi iç özlerini görme alıştırmaları yapmaları gerekir. Liderlik o nedenle uzun dönemli olarak pratik yapılması, başarısız olunup, akılcı olarak onların sebeplerini araştırma sanatıdır. Geribildirimler doğrultusunda kendini yeninden yontmadır.
